Их несложно найти и легко потерять. Как выстроить систему адаптации в ювелирном салоне для поколения Z

28% россиян хотя бы раз увольнялись из компании на этапе стажировки. Казалось бы, что сложного? 

Пришел стажер, прошел обучение, и вот он уже продает ювелирные украшения на крупные чеки. Но не все так просто. Общая нестабильность порождает сомнения и страхи даже у действующего персонала, а сегодня все обостряется еще одним фактором – активный выход на рынок труда поколения Z.

Еще 3-4 года назад встретить среди ювелирных консультантов сотрудников возраста 18-25 лет было скорее исключением, чем правилом. Сегодня же ситуация порядком изменилась, все чаще на собеседования и дальше в салоны выходят молодые девушки и парни, но только как с ними работать, пока не все понимают. 

Их сложно назвать трудоголиками, хотя они умеют и могут работать много.

Они быстро учатся, но читать обучающий материал о бриллиантах вы их вряд ли заставите.

Их сложно удержать финансовой мотивацией, но они легко могут принять решение об уходе, если не получили кредит на телефон, который планировали взять. 

К ним используют такой же подход, к которому привыкли миллениалы, но он не работает. В них вкладываются время, деньги и внимание, а они уходят. Можно винить современную молодежь в безответственности, а можно попытаться разобраться, кто они и как с ними работать.

Поколение Z, цифровых аборигенов или зумеров, кажется, полно противоречий, инфантильности и непостоянства, однако если присмотреться, то это лишь иллюзия. Это поколение содержит в себе большое количество преимуществ, особенно если учитывать временной и событийный контекст, в котором мы живем.

Зная особенности этого поколения, будет легко понять, как адаптировать стажировочный план так, чтобы он способствовал сохранению и развитию нового сотрудника в вашей команде.

Кто они и что им необходимо?

●    Это поколение свободолюбивое, поэтому для них важна вариативность, гибкость и возможность самим управлять своим временем. Поэтому график 5/2 вряд ли будет для них преимуществом, скорее стоп-сигналом. 
Гибкий график, возможность удаленной работы, совмещение функций – все это будет плюсом при выборе работодателя. 
●    Этому поколению чуждо слово «стабильность»: они рождались, росли, учились и зарабатывали первые деньги во времена экономических и политических кризисов, пандемии. Они привыкли подстраиваться и адаптироваться, они легко интегрируются в новую среду, переобучаются. 
●    При этом они очень чувствительны, обращают внимание на свое здоровье, как на физическое, так и на ментальное. Поэтому среда, в которой они работают, для них важна. Быть на одной волне, разговаривать, делиться обратной связью (да-да, они с удовольствием поделятся обратной связью по разным вопросам, и сделают это довольно честно) и соблюдать тот самый баланс работы и жизни – это все про них.
●    На первый взгляд может показаться, что многозадачность – это их черта, они действительно могут быть везде, но при этом нигде одновременно. А концентрация очень страдает. Поэтому они предпочитают краткосрочные задачи, визуализацию и выжимки о самом главном. 
У зумеров просто нет необходимости учить и все знать, информации слишком много, и она быстро меняется. Поэтому на первом месте у них поиск информации и знание, где ее можно найти.
●    Честность – одна из ключевых ценностей зумеров. Они в основном прямолинейны и бескомпромиссны. Они легко уйдут из компании, где нет прозрачности коммуникации, этичности и ограничивается свобода самовыражения. 
●    Для зетов важно быть частью сообщества, несмотря на то, что они выросли в мессенджерах и не любят общаться по телефону. Они ценят общение как личное, так и профессиональное, им нравится быть в тусовке своих людей, но только если это действительно тусовка, а не видимость. 
●    «Живи здесь и сейчас» – девиз зетов, поэтому мотивировать их чем-то в далеком будущем не получится. Краткосрочные цели, быстрые результаты, подход шаг за шагом – это для них. 
●    Они постоянно учатся, так как информация быстро обновляется, появляются новые профессии. Отсюда и тренд на микрообучение. Lifelong learning – это стиль жизни нового поколения, но и требования к этому обучению другие. 

Теперь давайте перенесем это на процесс адаптации и стажировки ювелирного консультанта.

Безусловно, если мы говорим про крупные федеральные сети, то там уже есть различные приложения с многочисленными функциями, геймификацией, важными метриками и другими фишками. Все это очень круто и действительно вдохновляет, однако для среднего и малого ювелирного бизнеса это не всегда актуальная история, так как требует больших затрат. 

Поэтому поговорим о тех инструментах, которые доступны каждому и не менее эффективны.

1.    План адаптации. 

Я думаю, что он есть практически у всех, но главное, что в нем содержится. 

С планом важно познакомить стажера в самом начале, чтобы сделать его путь максимально пошаговым.

Он включает в себя план встреч с руководителем/наставником, порядок освоения тем, задачи на испытательный срок, чек-листы и памятки, контроль исполнения. 

Хорошо, если он будет в цифровом варианте, не забываем о цифровизации.

План адаптации, словно маршрутный лист, помогает не только стажеру, но и вам не упустить важные детали.

2.    Чат-боты.

Их можно использовать не только для регистрации на вебинары и запись на маникюр, чат-боты давно стали эффективным инструментом для HR.

Их можно использовать: 

– Как инструмент для выходного интервью и пульс-опросов.

Не забываем, что поколение Z любит делиться ОС, поэтому важно давать разные возможности, чтобы высказаться. 

– Для викторин и тестов по пройденным темам и закреплению материала.

Представьте, прошел день, вы разобрали тему про бериллы, стажер заходит в чат-бот, указывает, какой день он прошел, и получает опрос из 3 заданий. 

А потом инфографику с основной информацией по теме. 

– Для визуализации стандартов.

Визуализируйте стандарты, придумайте ситуации, которые отражают специфику вашей работы, и упакуйте в чат-бот.

3.    Корпоративный сайт.

Если он у вас есть – это большое преимущество, не только для действующих сотрудников, а больше для соискателей. Так как можно еще до собеседования познакомиться с корпоративной культурой, структурой компании, ее лицами и историей. 

Для действующих сотрудников и стажеров – это способ узнавать информацию и быть внутри корпоративной жизни. 

4.    Наставник.

Система наставничества – это далеко не новый инструмент, но в подходе к его реализации произошли изменения. 

Если раньше наставником назначали опытного сотрудника, который прошел все этапы работы в компании и теперь сможет обучать новичка, то теперь наставник – это тот, кто не так давно сам был новичком и успешно прошел этот путь. 

Зумерам нужны напарники, друзья, а не учителя. 

Безусловно, в такой системе есть риски, и важно следить за тем, что передает действующий сотрудник стажеру. И все-таки такой подход очень актуален, если в вашей компании сотрудники лояльны и вы уверены в своей системе обучения. 

5.    Объединение в группы. 

Если в вашей компании несколько ювелирных салонов, в которых есть новички, то объединяйте их в группы и работайте параллельно. Например, они могут проходить Welcome-курс о стандартах и ценностях компании, по технологии продаж и т.д. А при встречах онлайн или офлайн – обсуждать, отрабатывать и делиться знаниями. 

Таким образом, они будут поддерживать друг друга, найдут себе друзей. 

В компании будет формироваться и укрепляться правильная система обмена знаниями и общения. 

6.    Подача обучающих материалов. 

Самое главное – это отказаться от больших объемов текста в печатном виде, где содержится информация, как в Википедии. 

Лучше всего представлять материал в формате видео, инфографики, сжатых инструкций и алгоритмов. А также вся информация должна быть применима для работы с конкретными примерами. 

То есть недостаточно просто сказать, что бриллиант обладает совершенной спайностью, в 99% случаев из 100% эта информация не будет раскрыта в разговоре с клиентом, потому что стажер просто не понимает, в какой ситуации ему может понадобиться это знание. 

Поэтому можно сразу привести в пример возражения от клиентов или примеры презентаций, где фигурирует этот термин, как объяснение или аргумент. Тогда наверняка эта информация будет усвоена. 

Зумеры любят учиться, но они берут только то, что быстро применимо и необходимо для их эффективности. 

7.    База знаний.

Помимо того, что информацию важно правильно подавать, ее необходимо где-то хранить, чтобы у стажера был доступ. 

Заставлять учить зумеров большие объемы информации, особенно в первые дни, – утопично. Они быстрее уйдут. Лучше обеспечить возможность доступа к любой необходимой информации, которую не нужно всегда держать в голове. 

Инструкции по внутренней работе, таблицы по поставщикам, списки контактов и многое другое – все должно быть под рукой, без необходимости постоянно задавать вопросы коллеге или руководителю. 

8.    Влюбите зумера в свою компанию.

И, пожалуй, самое важное – в самом начале стажировки не просто начать обучать стажера, чтобы он как можно быстрее знал все. В начале необходимо завоевать сердце зумера, ведь для них важна компания, ее ценности, люди, которые в ней работают, и стиль коммуникации. Поэтому в первые дни особенно важно продать компанию, вовлечь в корпоративную жизнь и командную работу.

Адаптации – это взаимовыгодный процесс для всех сторон. 

Стажеру он помогает почувствовать себя нужным, делает его активным и полноценным членом команды. Компания при этом сокращает расходы на подбор персонала и быстрее получает эффективного сотрудника. Безусловно, выстраивать и актуализировать процесс адаптации гораздо проще, когда вы учитываете не только внутренние условия компании, но и внешнюю среду, поколенческие особенности и социальные тренды. 

Автор статьи: Екатерина Ткаченко
Литредактор: Анна Ушакова