ЭКСПО-ЮВЕЛИР: ЮВЕЛИРНЫЙ ПРАКТИКУМ

Продвижение HR-бренда ювелирной компании

«Один ум хорошо, а два не положено
по штатному расписанию»
Анатолий Рас

Развитие HR-бренда ювелирной компании играет ключевую роль в привлечении, удержании и мотивации талантливых сотрудников, а также в создании позитивного имиджа компании на рынке труда. Как и любому бренду, HR-бренду ювелирной компании требуется своя определенная стратегия.

HR brend в плане стратегии продвижения практически ничем не отличается от других брендов. Для того чтобы избежать неопределенности в работе HR, необходимо усилить влияние бренда на эффективность привлечения талантов в компанию. Такую определенность дает формулировка цели создания и ведения HR-бренда. Стратегия не должна быть оторвана от общей стратегии компании. Не может быть, что HR-стратегия имеется, а общие миссии и цели компании не сформулированы.

1. Определение ценностей компании: определите основные ценности вашей компании и убедитесь, что они отражены во всех аспектах взаимодействия с сотрудниками.
2. Создание привлекательного имиджа работодателя: расскажите о преимуществах работы в вашей компании, о карьерных возможностях, бонусах и льготах.
3. Активное участие в социальных сетях и профессиональных сообществах: публикация интересного контента, новостей о компании, успехах сотрудников и других материалов, которые могут привлечь внимание потенциальных кандидатов.
4. Участие в конференциях и ярмарках вакансий: это отличная возможность познакомиться с потенциальными кандидатами лично и рассказать о преимуществах работы в вашей компании.
5. Привлечение сотрудников к участию в мероприятиях и проектах: это поможет не только укрепить корпоративную культуру, но и создать позитивный имидж компании среди широкой аудитории.
6. Обратная связь и управление репутацией: важно следить за отзывами о компании в интернете и реагировать на негативные комментарии, а также поощрять сотрудников делиться своими положительными впечатлениями.
7. Изучение конкурентов: изучите, какие стратегии используют ваши конкуренты для привлечения талантов, и попробуйте выделиться среди них своими уникальными преимуществами.
8. Использование технологий: воспользуйтесь инновационными технологиями для автоматизации процессов подбора персонала, анализа данных о кандидатах и управления HR-брендом.
Эти шаги помогут создать и укрепить HR-бренд компании, что в свою очередь привлечет качественных специалистов и повысит уровень удовлетворенности сотрудников.

Работа с социальными сетями бренда

Стиль ведения социальных сетей напрямую зависит от того эффекта – который хочет достичь компания. Если ставка на серьезную, деловую компанию, которая дорожит репутацией, ценит сотрудников, гордится отсутствием текучки и ориентирована на подбор кандидатов от 30 лет, то и контент должен соответствовать интересам подобной аудитории. В качестве контента могут подойти истории успеха компании и ее сотрудников, демонстрация атрибутов роскоши и достатка, красивые корпоративные мероприятия, рубрики связанные с обновлением пространства в компании или работник дня, недели, месяца и т.д. В любом случае, для успешного продвижения HR-бренда в соцсетях, важно создавать качественный контент, активно взаимодействовать с аудиторией и поддерживать позитивный образ компании.

Поиск или оценка кандидатов через социальные сети

Обучение рекрутеров анализу соцсетей кандидатов может быть сложным, одновременно с этим оно является важным аспектом в работе hunter'а. Навык анализа соцсетей помогает лучше понять личность кандидата и оценить его культурный уровень, социальный статус, понять интересы и многое другое, сэкономив время и нервы соискателя на прохождение различного рода тестирований. Знакомство с социальными сетями может быть скрытым от кандидата, в таком случае у соискателя должны быть открытые, наполненные социальные сети, в которых его можно найти по фамилии, имени, городу и дате рождения. В том случае если найти кандидата не удается – используется открытый метод, при котором ссылки на социальные сети являются неотъемлемой частью анкеты кандидата, заполняемой при отклике на вакансию. Более того, hunter может попросить добавить соискателя в друзья для просмотра всего контента соцсети, но решение о таком допуске принимает кандидат, и обязать его к этому нельзя.

Для успешного поиска перспективных кандидатов в социальных сетях существует несколько стратегий и подходов. Вот некоторые секреты, которые могут помочь вам в этом процессе:

1. Использование инструментов аналитики: используйте инструменты аналитики социальных сетей, такие как инструменты мониторинга и анализа данных, чтобы выявить профили кандидатов, соответствующих вашим требованиям. Эти инструменты могут помочь вам определить ключевые показатели успеха и выделить наиболее перспективных кандидатов.

2. Использование ключевых слов: проведите анализ ключевых слов, связанных с вашей отраслью или вакансией, чтобы найти профили кандидатов, которые упоминают эти слова в своих профилях или публикациях. Это поможет вам сузить круг потенциальных кандидатов и найти наиболее подходящих.

3. Строительство отношений: важно не только найти потенциальных кандидатов, но и начать строить с ними отношения. Станьте активным участником сообществ, где могут находиться ваши потенциальные кандидаты. Комментируйте их публикации, задавайте вопросы, участвуйте в дискуссиях – это поможет вам установить контакт и заинтересовать потенциальных кандидатов.

4. Создание привлекательного контента: размещайте информацию о вашей компании, проектах, достижениях и культуре организации, чтобы привлечь внимание кандидатов. Создание интересного и информативного контента поможет вам привлечь талантливых специалистов.

Антиджобсайты, что делать?

При борьбе с негативом на антиджобсайтах компании могут активно взаимодействовать с пользователями, предоставлять полезную информацию и поддерживать позитивный имидж. Основных вариантов исправления ситуации с имиджем компании немного (именно исправления, обычно таким вопросом задаются работодатели). Выделю три основных.

Первый – создать в компании действительно комфортные условия работы и уделять внимание социальным аспектам пребывания сотрудников в компании (зоны общепита, зоны отдыха, решение ситуаций, связанных с компенсациями на спорт, транспорт, тимбилдинг и другое). Это сложный подход, но он действительно положительно влияет на Ex-индекс.

Второй – задействовать лояльных сотрудников компании в написании отзывов на профильных площадках. Обязательно объяснить сотрудникам, что необходимо оставлять максимально возможные положительные отзывы, а не правдивые, реальные. Лучше задействовать корифеев компании или новых сотрудников, а вот отзывы при увольнении, при подписании обходного листа могут, напротив, навредить компании. Третий, наиболее затратный способ – обратиться к компаниям, занимающимся улучшением репутации, в интернете.

Telegram на службе развития HR-бренда

Зачастую внутри крупных компаний уже есть корпоративные системы общения. Такие системы строго деловые (специализированные чаты, мессенджеры или чаты внутри CRM-систем). Создание телеграм-каналов для сотрудников компании – это отличный способ улучшить неформальные коммуникацию внутри организации. Такие каналы позволяют быстро и эффективно распространять информацию, объявления, обновления и другие важные сообщения среди сотрудников. Это также способствует укреплению связей между коллегами, особенно в условиях удаленной работы или децентрализованных структур.

Формирование лояльности кандидатов через такие каналы также имеет свои преимущества. Публикация информации о жизни компании, достижениях, событиях и других интересных аспектах может привлечь внимание потенциальных сотрудников и создать позитивное впечатление о работодателе. Это может помочь компании привлечь талантливых кандидатов и сформировать пул лояльных и заинтересованных соискателей.

Через телеграм-канал удобно сообщать о новых постах в социальных сетях, выходах новых видео или подкастов. Увеличивая их просмотры и оставляя комментарии и лайки, сотрудники могут влиять на увеличение популярности собственной компании на рынке. Таким образом, использование телеграм-каналов для сотрудников и кандидатов – это инновационный подход, который способствует улучшению внутренней коммуникации, укреплению связей в коллективе и формированию позитивного образа компании как работодателя.

Интересен ли Яндекс.Дзен для HR-бренда?

Следить за публикациями о компании на платформе, такой как Яндекс.Дзен, может быть полезным для контроля имиджа и взаимодействия с аудиторией. Яндекс.Дзен год от года набирает популярность и все больше интегрируется в различные поисковые системы, внедряет новые варианты популярного контента. Например, недавно добавилась возможность публикации вертикальных видео. Есть лайфхак: контент из вашего телеграм-канала можно легко дублировать в Яндекс.Дзен. Да, специфика площадки несколько отличается, но на старте, для регулярного постинга, можно прибегнуть и к такой хитрости.

Узкие и отраслевые соцсети

Узкие и отраслевые социальные сети представляют собой платформы, которые ориентированы на конкретные отрасли, тематики или группы людей с общими интересами. Участие в таких сетях может быть полезным по нескольким причинам:

– Нахождение специализированных специалистов: в узких социальных сетях можно легче найти людей, работающих в вашей отрасли или имеющих экспертизу в определенной области. Это может быть полезно для консультаций, обмена опытом или поиска новых возможностей.
– Построение целевых сообществ: участие в отраслевых сетях позволяет вам связываться с целевой аудиторией, которая имеет общие интересы или потребности. Это помогает строить отношения, делиться информацией и устанавливать контакты с людьми, которые могут быть важными для профессионального роста компании или HR-специалиста.
– Обмен знаниями и опытом: в узких социальных сетях вы можете учиться у других специалистов, следить за новейшими тенденциями в вашей отрасли и делиться своим опытом. Это способствует профессиональному развитию и повышению квалификации.

Поиск новых возможностей: благодаря участию в узких и отраслевых социальных сетях вы можете быть в курсе актуальных событий, конференций, вакансий или других возможностей, которые могут быть полезны для HR-карьеры или бизнеса в целом.

Таким образом, участие в узких и отраслевых социальных сетях может быть эффективным способом расширить свои профессиональные связи, получить ценные знания и информацию, а также создать целевое сообщество единомышленников.

Нужен ли личный бренд самому HRD? Способы самопрезентации

Таким образом, HR-бренд ювелирной компании должен быть ориентирован на привлечение и удержание талантливых сотрудников, отражая уникальные особенности компании и создавая для них комфортные условия для работы. Каждая компания должна разработать свою индивидуальную стратегию бренда, чтобы быть успешной и конкурентоспособной на рынке труда.

АВТОР ПУБЛИКАЦИИ:

Маркетолог. Ювелирный рынок b2b, b2c, o2o. Стратегия и управление.

ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

• Как можно увеличить продажи на Wildberries, OZON и других маркетплейсах?

• Дюжина приемов повышения среднего чека в ювелирном магазине

• Конкурентный анализ в ювелирном бизнесе